Lovforslaget om heving av aldersgrensene i arbeidsmiljøloven er nå ferdigbehandlet i Stortinget og trer i kraft fra 1. juli 2015. Siden det er utbredt med bedriftsinterne aldersgrenser på 67 år, vil lovgivers vedtak få store konsekvenser.
Frem til 1. juli kan arbeidsgivere avslutte arbeidsforhold med henvisning til alder når bedriftsintern aldersgrense er nådd, eller når arbeidstaker har fylt 70 år. Etter 1. juli heves aldersgrensen til 70 år for bedriftsinterne regler og til 72 år der slike avtaler ikke er inngått. Men bedrifter er gitt til 1. juli 2016 med å gjennomføre endringer i etablerte ordninger.
Den generelle heving av aldersgrensen vil tre i kraft allerede 1. juli 2015 og få umiddelbar betydning for alle virksomheter som ikke har fastsatt noen egen bedriftsintern aldersgrense. Skal arbeidsforhold avsluttes før fylte 72 år, må da oppsigelsen begrunnes i noe annet enn den ansattes alder. Mange frykter dette vil gå på den ansattes verdighet etter et langt liv i bedriften. Vi lever lenger og har bedre helse enn tidligere, men i en alder av vel 70 år er ikke hånden like sterk eller øyet like skarpt, og oppgavene skjøttes kanskje ikke like godt.
Ordninger med bedriftsinterne eller tariffsatte aldersgrenser er utbredt. Dette er ordninger som både arbeidsgiversiden og arbeidstakersiden har ønsket å beholde. Disse ordningene må imidlertid opphøre eller i alle fall endres betydelig da de ellers først kan gjøres gjeldende fra fylte 70 år.
For de bedriftsinterne ordningene har lovgiver gitt en frist på ett år for å gjennomføre nødvendige endringer, altså til 1. juli 2016. For aldersgrenser i tariffavtaler vil disse være gjeldende til tariffavtalen utløper. Frem til disse tidspunktene vil de eksisterende ordninger være gjeldende og gi grunnlag for å avslutte arbeidsforholdet på grunn av oppnådd aldersgrense selv om den generelle økningen i aldersgrensen har fått effekt.
Arbeidsmiljøloven nedfeller de krav som vil gjelde for at en bedriftsintern aldersgrense skal være lovlig.
For det første må bedriften gjøre den lavere aldersgrensen kjent for arbeidstakerne. Det må kommuniseres tilstrekkelig klart overfor de ansatte at det gjelder en egen bedriftsintern aldersgrense.
For det annet må arbeidsgiver praktisere aldersgrensen konsekvent overfor alle de ansatte i virksomheten.
Og ikke minst må arbeidsgiver drøfte den lavere aldersgrensen med de tillitsvalgte før den kan vedtas.
Arbeidsgiver må vise at det foreligger saklig grunn til å avvike det som er lovgivers utgangspunkt. Dette må forankres i bedriftens forhold som f. eks. hensyn til sikkerhet. I tillegg må en slik aldersgrense ikke være uforholdsmessig inngripende overfor de ansatte.
Oppsigelser ved oppnådd bedriftsintern aldersgrense har vært prøvd for domstolene, som har vurdert ulike kriterier for å godkjenne slike oppsigelser som saklige. Domstolenes vurderinger viser hvilke forhold en bedrift kan legge vekt på. Kjennskap til disse kravene varierer imidlertid sterkt.
Manglende bevissthet om endringene, og kravene som stilles for at bedriftsinterne aldersgrenser kan godtas, kan få svært uheldige konsekvenser for både bedrifter og ansatte. Det gjelder også den praktiske håndtering av en bedriftsintern aldersgrense. Arbeidsgivere risikerer at en meddelt oppsigelse blir funnet ugyldig og at det må betales erstatning til arbeidstakeren. Erstatningen som skal dekke det tapet som oppstår som følge av oppsigelsen, kan fort bli omfattende.
Lovendringene innebærer en omstilling både for bedrifter og ansatte. Det er viktig at arbeidsgiver vurderer behovet for en aldersgrense, hvordan den skal fastsettes og praktiseres. I tillegg vil lovendringen i praksis kunne innebære større krav til tilrettelegging og tilpasning for flere ansatte.
