Kan en arbeidsgiver pålegge en arbeidstaker nye arbeidsoppgaver?

Ole har jobbet som sjåfør i 30 år. En dag sier sjefen hans at det nå er besluttet at Ole skal jobbe på kontoret siden virksomheten har gått til innkjøp av selvkjørende busser. Kan arbeidsgiver pålegge Ole dette hvis Ole nekter?

Det er sikker rett at en arbeidsgiver har rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet i forhold til sine ansatte, innenfor rammen av arbeidsforholdet. Dette kalles arbeidsgivers styringsrett. En ansatt har en lydighetsplikt, og plikter i utgangspunktet å følge arbeidsgivers beslutninger. I motsatt fall kan han i ytterste konsekvens bli oppsagt. Det er således viktig for både arbeidsgiver og arbeidstaker å ha klart for seg hvor grensen for styringsretten går. Dette kan være vanskelig og konsekvensene av feilvurderinger kan være store.

Det sentrale for ethvert arbeidsforhold er at arbeidsavtalen skal følges. Ole har slik sett en god sak, siden han i sin tid ble ansatt som sjåfør og ikke for å jobbe på kontor.

Arbeidsavtalen kan imidlertid ikke regulere alle eventualiteter som oppstår i løpet av et langt arbeidsforhold. Det var for eksempel ikke en aktuell problemstilling med selvkjørende busser når Ole ble ansatt. Kan en arbeidsgiver da kreve at avtalebestemmelser endres hvis behovet endres?

Arbeidsgiver kan i kraft av styringsretten, innenfor de rammer som følger av lovgivning og tariffavtale, endre avtalebestemmelser. Vilkåret er at avtalebestemmelsene ikke særpreger, definerer eller fremstår som vesentlige for arbeidsforholdet. Grensene for styringsretten vil blant annet bero på stillingsbetegnelse, omstendigheter rundt ansettelsen, sedvaner i det aktuelle arbeidsforhold og hva som finnes rimelig i lys av samfunnsutviklingen.

Det vil således bero på en helt konkret vurdering hvor langt styringsretten strekker seg i det enkelte tilfelle. I Ole sitt tilfelle vil det være argumenter både for og mot at styringsretten kan brukes, med mindre det foreligger en tariffavtale som begrenset styringsretten. Arbeidsgiver måtte uansett vurdert muligheten for omplassering til et annet arbeid som ligger nærmere det Ole har definert i sin arbeidsavtale.

Feil bruk av styringsretten kan medføre ansvar for arbeidsgiver. Omplasseringen av Ole kan bli betraktet som en endringsoppsigelse som vil kunne gi Ole krav på erstatning. I forhold til denne vurderingen kan det nevnes at en domstol nok vil være varsom med å overprøve om arbeidsgivers beslutninger er nødvendige eller optimale. Men, de vil slå ned på misbruk av styringsretten samt hvis det konstateres at man har utøvet styringsretten på en uforsvarlig og vilkårlig måte.

For en arbeidsgiver er det derfor viktig å ha en god saksbehandling, som sikrer at arbeidstakerne blir involvert og hørt før beslutningene tas. Når først beslutningen tas bør det også sikres god dokumentasjon for vurderingen som er gjort, også at arbeidsgiver har vært bevisst forholdet til styringsretten. Sjefen burde altså tatt Ole med på råd før endringene i arbeidsoppgavene ble besluttet. En erfaring Advokatfirmaet Harris har er at god dialog mellom arbeidsgiver og arbeidstaker forhindrer mange unødige arbeidskonflikter. Advokatfirmaet Harris har omfattende erfaring med bistand i slike prosesser, og i tvister hvor partene er uenige i om endringen ligger innenfor eller utenfor styringsretten.