Når arbeidstaker svikter – kan arbeidsgiver si ham/henne opp?

Krav og forventning til arbeidsprestasjon.

Det stilles krav til at arbeidsprestasjonen er rimelig i tråd med arbeidsavtalen. Hva som er rimelig å forvente i forhold til arbeidsavtalen må vurderes i lys hvilket arbeid eller oppgaver og ansvar som er lagt til stillingen, og hvilke krav er satt til den som skal ha stillingen. Dette vil ofte komme frem av annonsering av stillingen, arbeidsavtalen, arbeidsbeskrivelsen knyttet til stillingen, referater fra medarbeidersamtaler, og hva som er vanlig i bransjen.

Det kreves at arbeidsprestasjonen ligger på et «normal-nivå» i forhold til det som rimeligvis må kunne forventes av en medarbeider som har stillingen. «Kravene til innsats kan således ikke settes høyere enn det som er rimelig for stillingen» (LG-2006-120526).

Rettspraksis har lagt til grunn at dersom arbeidsinnsatsen er «betydelig under det normale», «markert under hva som kan forventes» vil det være saklig grunnlag for oppsigelse. Dette kan by på utfordringer for arbeidsgiver. Det retten tar utgangspunkt i er hva som normalt kan forventes, og vurderer så om arbeidsprestasjonen, slik den fremstår etter bevisene i saken, avviker markert fra denne forventningen. Jo mer ansvar som ligger til en stilling, jo mindre avvik kan aksepteres. Det samme gjelder avvik der helse-, miljø- og sikkerhetshensyn vil kunne bli rammet ved en svikt.

Svikt.

Det er mange eksempler på «svikt» hos en arbeidstaker:

• Gjentatte eller grove feil i utførelsen av arbeidet
• Forglemmelser – arbeid blir ikke gjort eller det skjer først etter gjentatte påminnelser
• Oppgaver som tar for lang tid, arbeidstaker er treg og det går ut over arbeidsutførelsen
• Arbeidstaker bruker ikke systemer som arbeidsgiver har innført
• Arbeidstaker leverer ikke oversikter over egen tid eller andre meldinger tidsnok
• Arbeidstaker har ikke den nødvendige faglighet eller slurver
• Medarbeideren krenker kolleger/ledelse eller opptrer krenkende eller aggressivt overfor kunder eller kolleger/ledelse.

Dette er bare eksempler på noen forhold som vil kunne gi grunnlag for å avslutte arbeidsforholdet.

Alder og arbeidsprestasjon.

Fra 1. juli 2015 er aldersgrensen for å kunne avvikle et arbeidsforhold som følge av alder satt til 72 år (aml. § 15-13 a) «Opphør av arbeidsforholdet grunnet alder»). I den forbindelse ble det uttalt frykt for at dette «ville kunne føre til opprivende rettssaker hvor tema ble om den aldrende arbeidstaker var så svekket kognitivt og eller fysisk at han/hun ikke lenger fylte kravene som kunne stilles til arbeidsutførelsen, og følgelig gikk ut av arbeidslivet som en taper, og ikke en som fortjente å bli pensjonist». (Prop. 48 L (2014-15) s 46-48).

Det er likevel ingen saker som er reist på et slikt grunnlag etter endringen. En mulig årsak er at arbeidstaker selv ser realitetene og går av som pensjonist etter avtale med arbeidsgiver.

Det kan også være at arbeidsgivers tilretteleggingsplikt etter aml. § 4-6 som forplikter arbeidsgiver til å søke alternative løsninger gjennom endring i arbeidsinnhold eller stilling, bidrag til hjelpemidler etc. begrenser problemene. Tilretteleggingsplikten vil gjøre seg gjeldende i hvert fall i større virksomheter.

Det er også rettslige begrensninger som følge av aml. § 13-1 som setter forbud mot diskriminering blant annet på grunn av alder, men det vil helst bli en vurdering i forbindelse med ansettelser og endringer i arbeidsavtalene.

Men alder er i seg selv ikke et grunnlag for å senke kravene til arbeidsutførelsen. Svikter arbeidsutførelsen på grunn av alderdomssvekkelse, vil det like fullt være en svikt som vil kunne gi grunnlag for oppsigelse fra arbeidsgivers side. Det er ikke diskriminering å kreve at den aldrende medarbeider leverer avtalt arbeidsytelse.

Krav til arbeidsgivers saksbehandling.

Skjer det en svikt i arbeidstakers ytelse eller oppfyllelse av sin arbeidsplikt, må arbeidsgiver ta tak i dette for å finne årsaken og vurdere om det er mulig å rette opp svikten. Dette er prosesser som må skje innenfor rammen av arbeidsmiljøloven. Det er viktig at arbeidsgiver sikrer og kan dokumentere en god prosess. Domstolene har vist en vilje til å gå svært detaljert inn i hvordan en arbeidsgiver har behandlet saken. I enkelttilfeller har også domstolen etter å ha konstatert at den beskrevne svikt isolert gir grunnlag for å avslutte arbeidsforholdet funnet at det likevel vil være urimelig med en oppsigelse med henvisning blant annet til arbeidsgivers saksbehandling.

Svært ofte løses også problematiske saker uten oppsigelse i de tilfeller hvor arbeidsgiver gjennomfører en skånsom og god prosess, til beste for alle parter.

Harris har erfaring med denne typen problemstillinger. Vi kan bidra i prosessen og sikre at arbeidsgiver ikke trår feil.