Arbeidsgivers har en plikt til å forebygge skader. Dersom en arbeidsgiver er kjent med risikomomenter i arbeidssituasjonen som kan lede til skade så vil domstolen se hen til om arbeidsgiver har vurdert og/eller iverksatt tiltak. Dette kan knytte seg til det fysiske arbeidsmiljøet, så som støy, støv, arbeidsstilling, farlig maskinpark mv. Men også det psykososiale arbeidsmiljøet kan bli et tema, det være seg en psykisk utfordrende arbeidssituasjon, konflikter, mobbing eller andre uheldige forhold på arbeidsplassen.
Dersom en arbeidsgiver ikke har tatt plikten til forebygging tilstrekkelig alvorlig, og særlig hvis risikomomenter har vært tatt opp fra arbeidstakersiden, vil dette neppe slå heldig ut for arbeidsgiver ved en eventuell senere tvist.
I en situasjon hvor en ansatt får redusert sin arbeidsevne handler arbeidsgivers plikt om tilretteleggingen for den enkelte. Dersom en arbeidsgiver ikke har vært sin plikt til forebygging bevisst, og dette kan knyttes til arbeidstakers reduserte arbeidsevne, vil kravene til tilrettelegging og tiden som kreves før arbeidsgiver kan avslutte arbeidsforholdet kunne bli omfattende.
Domstolen anerkjenner at det kan være saklig grunn til å si opp arbeidstakere med et omfattende sykefravær. Der det anses bevist at et slikt omfattende sykefravær også vil fortsette/gjenta seg i fremtiden, kan det være saklig grunn for oppsigelse fra en arbeidsgiver.
Før domstolen avgjør om en oppsigelse er saklig vil de konkrete forholdene i saken bli vurdert. Her vil spørsmålet om arbeidsgiver har oppfylt sin tilretteleggingsplikt være et helt sentralt tema.
Rettspraksis har slått fast at det ligger en omfattende plikt på arbeidsgiver i slike situasjoner. Samtidig understrekes det også at plikten ikke er absolutt. Særlig de følgende kriterier trekkes frem i rettspraksis:
- virksomhetens art – hvilke risikomomenter er det i denne virksomheten?
- virksomhetens størrelse og økonomi – desto større arbeidsgiver er og jo bedre økonomi, jo strengere blir kravene.
- arbeidstakers forhold – har arbeidstaker forsøkt å bidra, tilpasse seg, medvirket og vært konstruktiv, hva sier lege?
Domstolene vektlegger også om arbeidsgiver har fulgt sin plikt til oppfølging, og om det er vurdert og forsøkt tilrettelegging. Selv om en arbeidsgiver ikke plikter å opprette nye stillinger forventer domstolen at alternative stillinger/stillingsprosenter har blitt vurdert, særlig hvis arbeidstaker har uttrykt et ønske om dette.
Slike prosesser er krevende for både arbeidsgivere og arbeidstakere. For arbeidsgivere er det krevende å begynne en slik prosess uten å trå feil. Arbeidstaker er gjerne i en sårbar posisjon. Mest krevende er det både for arbeidstaker og arbeidsgiver å ha den tålmodigheten og legge ned den innsatsen en slik tilretteleggingssituasjon krever, fra begge sider.
Vi har erfart at arbeidsgivere som har et bevisst forhold til sine forpliktelser håndterer disse krevende sakene best. Det er også slik at bistand fra rådgivere kan være nødvendig og ofte av avgjørende betydning for å håndtere sakene korrekt. Harris har omfattende erfaring med bistand på dette området. Les mer om vår arbeidsrettsavdeling her.