Ingen plikt til å vurdere omplassering ved avskjed – viktig avklaring fra høyesterett 

Mulig omplasseringsplikt ved oppsigelse 

Både oppsigelse og særlig avskjed krever tungtveiende grunner. Ved avskjed må arbeidstakeren fratre umiddelbart, uten oppsigelsestid med lønn, og det kreves i slike tilfeller grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen, jf. arbeidsmiljøloven § 15-14 (1). 

Før en arbeidstaker blir oppsagt grunnet vedkommendes eget forhold, har Høyesterett tidligere (sak HR-2024-01188-A) uttalt at arbeidsgiver under visse omstendigheter kan ha en plikt til å tilby en annen passende stilling, tilsvarende den plikten som gjelder ved oppsigelse grunnet virksomhetens forhold. Et vilkår for en slik plikt er blant annet at oppsigelsesgrunnen kun har betydning for den nåværende stillingen/stillingskategorien, og den gjelder dermed ikke dersom oppsigelsesgrunnen gjør at arbeidsgiver generelt ikke lenger kan ha tillit til arbeidstakeren.
 

Ingen omplasseringsplikt om det er grunnlag for avskjed 

I den nye dommen (sak HR-2025-1687-A) slår Høyesterett fast at dersom misligholdet av arbeidsavtalen er så alvorlig at arbeidstakeren kan avskjediges, plikter ikke arbeidsgiver å tilby alternativt arbeid. 

Bakgrunnen for saken var at en kommune hadde avskjediget en sykepleier etter en hendelse der sykepleieren slo en utagerende bruker i ansiktet med flat hånd. Sykepleieren hadde selv forklart at han forsøkte å vri brukerens hode bort for å hindre spytting, men at hånden traff kinnet for hardt. 

Lagmannsretten la til grunn at det var tale om et slag, uten å ta stilling til om denne hendelsen var tilstrekkelig for å gi avskjed.  Avskjeden ble funnet ugyldig. Et sentralt moment i lagmannsrettens begrunnelse var at kommunen skulle ha vurdert omplassering, for eksempel til arbeidsoppgaver uten pasientkontakt.  

Høyesterett viser til at i avskjedssaker står misligholdet av arbeidsavtalen sentralt. Det vil være tale om alvorlige pliktbrudd fra arbeidstakers side, som regulært medfører at arbeidsgiver ikke lenger har tillit til arbeidstaker, og som innebærer at arbeidsgiver er berettiget til å avslutte arbeidsforholdet umiddelbart. 

Høyesterett uttaler videre:  

«Vurderingstemaet i disse sakene vil – i tillegg til spørsmålet om vilkårene for avskjed er oppfylt – regulært være om arbeidsgiver kunne nøyet seg med å si opp arbeidstaker. Dersom oppsigelse ikke er en tilstrekkelig reaksjon, kan det ikke være noen plikt for arbeidsgiver til å foreta en vurdering av om omplassering kunne være mulig.» 

Lagmannsrettens dom ble derfor opphevet grunnet feil lovanvendelse.  

Ved en ny behandling må derfor lagmannsretten ta stilling til om vilkårene for avskjed faktisk var oppfylt i saken, og om kommunen eventuelt kunne nøyet seg med å gå til oppsigelse av arbeidstakeren. Det er dermed ikke gitt at avskjeden vil stå seg til slutt i dette tilfellet.
 

Våre merknader 

Saken illustrerer hvor viktig det er med grundig og dokumentert saksbehandling ved alvorlige personalsaker. Arbeidsgivere bør tidlig nedtegne de avgjørende momentene for hvorfor avskjed er nødvendig, og hvorfor oppsigelse ikke anses tilstrekkelig. Mangelfull skriftlig dokumentasjon var en del av kritikken mot kommunen i de lavere rettsinstansene.  

I saker der avskjed er aktuelt, vil de involverte partene naturlig nok oppleve et visst tidspress for å få en avgjørelse. I slike saker bør derfor arbeidsgiver vurdere suspensjon mens saken undersøkes, jf. arbeidsmiljøloven § 15-13, for å sikre en forsvarlig prosess. 

Dersom avskjed er aktuelt, anbefales juridisk bistand tidlig i prosessen. Det kan være avgjørende for å sikre korrekt fremgangsmåte og unngå uheldige rettslige konsekvenser.