Nye og strengere krav til arbeidsavtaler fra 1. juli 2024

Kun for nye arbeidsavtaler og der arbeidstaker krever ny avtale

Arbeidsgivere bør være særlig oppmerksomme på de nye reglene og oppdatere sine arbeidsavtaler slik at de oppfyller lovens krav. Det er imidlertid ikke et krav om å endre eksisterende arbeidsavtaler, med mindre arbeidstaker ber om det. I så tilfelle skal dette gjøres tidligst mulig og senest to måneder etter at arbeidstaker ber om det.

Kravet til når en arbeidsavtale skal utarbeides innskjerpes

Arbeidsmiljøloven stiller krav om skriftlig arbeidsavtale i § 14-5. Her skjerpes kravet til når en skriftlig arbeidsavtale skal foreligge. Avtale skal nå utarbeides senest syv dager etter oppstart.

Endringene i minimumskravet til innhold

Minimumskravene til innholdet i den skriftlige arbeidsavtalen reguleres av arbeidsmiljøloven § 14-6. I bestemmelsen presiseres det hvilken informasjonen som skal gis, og bestemmelsen utvides med fire nye punkter som gjelder:

• Opplysninger om vaktordninger etter § 10-3 samt ordninger for arbeid utover avtalt arbeidstid, med opplysninger om betaling for slikt arbeid.
• Innleier sin identitet dersom arbeidstaker leies ut fra bemanningsforetak
• Rett til kompetanseutvikling som arbeidsgiver eventuelt tilbyr
• Ytelser i regi av arbeidsgiver til sosial trygghet samt navn på institusjoner som mottar innbetalinger fra arbeidsgiver i denne forbindelse

I tillegg vil flere av de allerede eksisterende punktene utvides eller innskjerpes. Dette gjelder blant annet plikt til å opplyse om:

• Eventuell rett til annet fravær enn ordinær ferie som er betalt av arbeidsgiver, f.eks. fridager med lønn og om arbeidsgiver betaler ytelser på topp av ytelser fra andre
• Fremgangsmåte ved opphør av arbeidsforhold
• Ulike komponenter av lønn, tillegg, mv. må angis særskilt

Hvis det gjøres endringer i arbeidsforholdet, skal disse innarbeides i arbeidsavtalen tidligst mulig og senest den dagen endringen trer i kraft. Dette kan gjøres i et tillegg til eksisterende arbeidsavtaler.

Nye presumsjonsregler

Det er også kommet to presumsjonsregler (regler som legger noe til grunn om det ikke er bevis for det motsatte) inn i § 14-6 tredje og fjerde ledd. Disse er dels kodifisering (lovfesting av gjeldende rett). Reglene rammer arbeidsgivere som ikke opplyser om stillinger er midlertidige eller størrelsen på stillingen. Etter tredje ledd vil det legges til grunn at stillingen er fast om det ikke er opplyst om at arbeidsforholdet er midlertidig. Dette med mindre arbeidsgiver gjør det overveiende sannsynlig at arbeidsforholdet var midlertidig. Av fjerde ledd følger det at om arbeidsgiver ikke gir rettidige opplysninger om stillingens omfang skal arbeidstakers påstand om størrelse på stillingen legges til grunn, med mindre arbeidsgiver gjør det overveiende sannsynlig at en annen størrelse på stillingen gjelder.

Betydningen for arbeidsgivere

Overtredelser av kravene til arbeidsavtaler vil ikke gjøre arbeidsforholdet ugyldig, men mangler vil kunne ramme arbeidsgivere på en rekke måter. Blant annet kan arbeidstilsynet komme med pålegg og tvangsmulkt.

Det er arbeidsgivere som har bevisbyrden ved uenighet med arbeidstakere knyttet til de forholdene arbeidsavtalen skal inneholde. Manglende arbeidsavtale eller mangler i arbeidsavtalen kan gi arbeidstakere krav på fast stilling og full stilling i strid med arbeidsgivers intensjon og ønske.