Oppfølging av sykmeldte – spørsmål og fallgruver

Må arbeidsgiver alltid godta en sykmelding?

Nei, en egenmelding eller sykmelding betyr ikke alltid at den ansatte har krav på å være borte fra arbeidet med sykepenger.

Selv om de aller fleste sykmeldinger bygger på reell opplevelse av sykdom, forekommer det dessverre sykmeldinger som ikke gjør det. Årsaker til at dette skjer, er vanskelig å spekulere for mye i, men den som sykmelder (vanligvis lege) har ofte en vanskelig oppgave med å overprøve pasientens formidling av sykdom.

Mer praktisk er det nok at arbeidstakeren har en reell opplevelse av å være for syk til å arbeide, men at lovens sykdomsbegrep likevel ikke er oppfylt. Dersom den reelle årsaken til fraværet for eksempel er en arbeidskonflikt, gir dette i utgangspunktet ikke krav på sykepenger. Slike konflikter kan likevel føre til sykdom, og grensen kan derfor være vanskelig å trekke.

Dersom du som arbeidsgiver mistenker at det meldte fraværet ikke gir rett til sykepenger, kan du bestride sykmeldingen, og unnlate å betale sykepenger i arbeidsgiverperioden.

Om arbeidsgiver vurderer å bestride en sykmelding, bør det tas opp med den ansatte så tidlig som mulig. Samtalen bør dokumenteres skriftlig. Dersom samtalen ikke svekker mistanken, må den ansatte informeres om at sykepenger ikke vil bli utbetalt i arbeidsgiverperioden, men at det kan søkes til Nav om forskudd på sykepenger.

Arbeidsgiver må orientere Nav om beslutningen. Dersom arbeidstakeren søker om forskudd, avgjør Nav om vedkommende har krav på sykepenger. Dersom svaret er ja, forskutterer Nav sykepengene for arbeidsgiverperioden og krever dem tilbake fra arbeidsgiver.

Hvordan skal en sykemelding formidles til arbeidsgiver?

Sykepenger fra arbeidsgiveren kan tidligst ytes fra den dagen arbeidstakeren har gitt melding om arbeidsuførhet, med mindre det ikke har vært mulig å gi melding, jf. folketrygdloven § 8-18.

Loven fastsetter ikke hvordan meldingen til arbeidsgiver skal gis. Det ligger derfor innenfor arbeidsgivers alminnelige styringsrett å gi nærmere instrukser om dette.

Mange arbeidsplasser har instrukser om at sykefravær, både egenmelding og ved legeerklæring, skal meldes ved telefonoppringing fra den ansatte. Dette gir blant annet

arbeidsgiver mulighet til å få et umiddelbart inntrykk av hvor langvarig fraværet kan tenkes å bli, uten å måtte stille oppfølgingsspørsmål per sms eller e-post. Det kan dermed virke tidsbesparende og gi mulighet for bedre planlegging.

Merk at arbeidsgiver ikke har rett til å få vite sykdomshistorikk eller diagnose, og kan derfor ikke stille spørsmål om dette.

Kan arbeidsgiver ta kontakt med en sykmeldt ansatt?

Ja. Mange arbeidsgivere vegrer seg for dette, men faktum er at man i mange tilfeller har plikt til å ta kontakt.

For eksempel skal arbeidsgiver ved lengre sykefravær, senest innen 4 uker lage en oppfølgingsplan for tilbakeføring til arbeid, jf. arbeidsmiljøloven § 4-6 (3). Planen skal utarbeides i samråd med arbeidstakeren, noe som nødvendigvis forutsetter kontakt på et relativt tidlig tidspunkt.

Kan arbeidsgiver kreve at en sykmeldt ansatt stiller i møter?

Ja. For eksempel sier arbeidsmiljøloven § 4-6 (4) at det «senest» innen sju uker fra full sykmelding inntrådte skal kalles inn til dialogmøte om innholdet i oppfølgingsplan.

Det er ingen hindringer for å kalle arbeidstaker inn til møter på et tidligere tidspunkt, så lenge det ikke pålegges arbeid i strid med sykmeldingen. Formålet med møte kan for eksempel være å drøfte tilrettelegging i arbeidssituasjonen. Det kan også kalles inn til flere møter underveis i sykdomsperioden.

Det er en forutsetning at møtet har et fornuftig formål. «Møte for møtets skyld» bør unngås, hvis det dreier seg om spørsmål som klart kunne vært løst raskt per telefon/e-post. Dersom helsemessige årsaker tilsier at fysisk møte er utfordrende, bør arbeidsgiver vise smidighet ved å holde møtet digitalt eller per telefon.

Kan arbeidsgiver kreve at en sykmeldt ansatt holder arbeidsgiver løpende orientert?

Ja. I tillegg til at melding til arbeidsgiver er en forutsetning for å kunne ha krav på sykepenger, er det ingenting i veien for at arbeidsgiver gir instruks om at det skal gis ytterligere melding om forventet varighet av fraværet.

For eksempel kan arbeidsgiver bestemme rutiner om at den ansatte, ved egenmelding, mot slutten av fraværsdagen skal kontakte arbeidsgiver og opplyse om sannsynligheten for at vedkommende møter på arbeid neste dag.

Avhengig av hva slags virksomhet det er tale om, vil det kunne ha stor betydning for arbeidsgiver å få slik informasjon før neste arbeidsdag begynner.

Hva må arbeidsgiver gjøre for å tilrettelegge for en sykmeldt ansatt?

Arbeidsmiljøloven § 4-6 slår blant annet fast at arbeidsgiver «så langt det er mulig» skal «iverksette nødvendige tiltak» for at en arbeidstaker som har fått redusert arbeidsevne som følge av sykdom, skal kunne beholde eller få et passende arbeid.

Fortrinnsvis skal den ansatte kunne fortsette i sitt vanlige arbeid, eventuelt med særskilt tilrettelegging av arbeidet eller arbeidstiden m.m.

I utgangspunktet er dette et vidtrekkende ansvar, slik det også går frem av lovforarbeidene. Hvor langt ansvaret strekker seg, må avgjøres konkret i hvert tilfelle, der blant annet virksomhetens størrelse og belastningen for andre arbeidstakere spiller inn.

Høyesterett har i «Widerøedommen», HR-2022-390-A, uttalt at lovformuleringen «så langt det er mulig» ikke kan tas helt på ordet. Høyesterett må oppfattes slik at det sjeldent kan kreves at arbeidsgiveren må foreta permanente endringer i organisasjons- og stillingsstrukturen. Ansvaret kan heller ikke frata arbeidsgiveren retten til selv å velge hvordan virksomheten skal organiseres.

Hvilke plikter har en sykmeldt arbeidstaker?

Arbeidstakeren har en medvirkningsplikt, jf. arbeidsmiljøloven § 2-3. Hvis arbeidstakeren ikke reelt medvirker i forbindelse med arbeidsgivers oppfølging, kan det i ytterste konsekvens medføre avslutning av arbeidsforholdet ved oppsigelse eller avskjed.

Medvirkningsplikten omfatter blant annet plikt til å melde fra til arbeidsgiver dersom arbeidstaker pådrar seg sykdom som arbeidstaker mener har sin grunn i arbeidet eller forholdene på arbeidsstedet. Arbeidstakeren plikter å medvirke ved utarbeiding og gjennomføring av oppfølgingsplaner ved sykefravær.

Retten til sykepenger kan falle bort dersom arbeidstakeren uten rimelig grunn nekter å gi opplysninger, medvirke til utredning eller nekter å ta imot tilbud om behandling, rehabilitering, tilrettelegging av arbeid og arbeidsutprøving eller arbeidsrettede tiltak, jf. folketrygdloven § 8-8