Vanskelig å få medhold i begjæring om fratreden ved oppsigelse i arbeidsforhold

28. februar 2019

Arbeidsmiljøloven § 15-11 gir en arbeidstaker rett til å stå i stilling ved oppsigelse fra arbeidsgiver frem til rettskraftig avgjørelse foreligger. Arbeidsgiver kan likevel etter begjæring få medhold i at en arbeidstaker skal fratre før saken er rettskraftig avgjort.

Det skjer stadig oftere at arbeidsgivere fremmer slike begjæringer. Men terskelen arbeidsgiver må over for å få medhold er ganske høy, noe som bekreftes også i nyere domstolsavgjørelser.

Det er forskjell på situasjonen hvor arbeidstaker sies opp grunnet egne forhold og der oppsigelse er begrunnet i virksomhetens forhold. Er arbeidstaker å klandre vil terskelen være lavere for at arbeidsgiver får medhold i en begjæring om fratreden.

Det skal likevel mye til før en arbeidsgiver får medhold selv om oppsigelsen knytter seg til arbeidstakers forhold. Det skyldes at domstolen gjør en såkalt «konkret helhetsvurdering» i den enkelte sak.

I praksis foretar domstolen en interesseavveining mellom arbeidsgivers og arbeidstakers forhold og behov. Det er flere forhold som typisk vil tillegges vekt. Et forhold som trekkes frem er hva som vil være det sannsynlige utfallet av oppsigelsessaken. Dersom arbeidsgiver etter rettens syn sannsynlig vil vinne frem vektlegges dette tungt. Hva som danner grunnlaget for oppsigelsen er likevel sentralt.

At en arbeidstaker for eksempel har gjort seg skyldig i økonomiske eller andre misligheter knyttet til tillit eller opptreden overfor kunder eller medarbeidere vil tale for fratreden. Innenfor helsesektoren vektlegges også hensynet til pasienter og deres pårørende, f. eks. i situasjoner hvor rutiner ikke er overholdt eller det er gjort feil. Samtidig vil retten være varsom med å legge til grunn påståtte misligheter uten erkjennelser eller sterke bevis. Finner retten at arbeidsgiver «strekker» i en erkjennelse eller liknende vil dette ikke falle heldig ut for arbeidsgiver.

Videre vektlegges betydningen for arbeidsmiljøet om arbeidstakeren får stå i stillingen. Dersom arbeidsmiljøet blir skadelidende vil dette kunne føre til at arbeidsgiver gis medhold. Retten vil imidlertid også vise til og vurdere muligheten arbeidsgiver har til å plassere arbeidstakeren i en alternativ stilling. Her vil det også være relevant å vurdere om arbeidstakeren har en ledende stilling.

Hensynet til arbeidstakeren og retten til å få prøvd saken uten å fratre, er også viktig. Er det snakk om et enkelttilfelle eller en isolert hendelse, vil det kunne tillegges mindre vekt dersom den ansatte har lang ansiennitet eller andre forhold taler mot fratreden. Typisk vil da forsørgeransvar, alder og økonomisk betydning for arbeidstaker trekkes frem.

I en ganske spesiell sak fant lagmannsretten at det ikke var grunnlag for fratreden, men at arbeidsgiver kunne nekte arbeidstakeren å utføre arbeid. Ikke overraskende var Høyesterett uenig i denne forståelsen av arbeidsmiljøloven og opphevet avgjørelsen. Før lagmannsretten fikk prøvd saken på nytt fikk arbeidsgiver medhold i oppsigelsessaken og saken ble avsluttet.

Praksis viser at dersom en arbeidsgiver skal få medhold i en begjæring om fratreden må det foreligge sterke grunner. Arbeidsgivere som trår feil i slike saker risikerer å ende opp med betydelige kostnader og skadet omdømme.

Slike prosesser er krevende for både arbeidsgivere og arbeidstakere. Vi har erfart at arbeidsgivere som har et bevisst forhold til de krav som stilles ofte håndterer disse sakene best. Det er også slik at bistand fra rådgivere kan være nødvendig og ofte av avgjørende betydning for å håndtere sakene korrekt. Harris har omfattende erfaring med bistand på dette området.