Høyesterettsdom ❘ Arbeidsrett – lav terskel for varsling

Verdifulle retningslinjer som er viktig for arbeidsgivere å være kjent med

Høyesterett avsa 21. desember 2023 ny dom (HR-2023-2430-A) innen arbeidsretten, som aktualiserer hvor den nedre terskelen går for hva som utgjør et varsel. Dommen gir verdifulle retningslinjer som er viktig for arbeidsgivere å være kjent med. Konsekvensene av at en ytring regnes som et varsel er i hovedsak at arbeidsgiver får en aktivitetsplikt samt at forbudet mot gjengjeldelse trer inn. Den nye høyesterettsdommen oppstiller etter vår mening en lav terskel før arbeidsgivers aktivitetsplikt og forbudet, med de konsekvenser dette har, inntrer.

Kort om sakens bakgrunn

Saken gjaldt en tillitsvalgt som bisto en arbeidskollega i et møte med blant annet en HR-ansvarlig, og hvor kollegaen ble ilagt en muntlig advarsel. Dagen etter sendte den tillitsvalgte e-post til en leder i bedriften hvor han blant annet skrev følgende:

«Var på møte med I vedrørende personalsak mellom arbeidsleder og ansatt i går. Er lettere sjokkert om hvordan I med sine vage opplysninger gjentatte ganger trakasserte F med påstander om at I og H hadde kilde som var troverdig og at F sin forklaring var løgn.
(…)
Er dette måten Nortura ønsker å fremstå som Dommer, Jury, Bøddel for sine ansatte???
(…)
Sender dette til deg og håper på at du kan bidra til forbedring for fremtiden med å ta en prat med [den HR-ansvarlige]»

I et senere møte mottok den tillitsvalgte en advarsel som følge av e-posten, og ble senere omplassert. Den tillitsvalgte reiste søksmål mot arbeidsgiveren om at omplasseringen var ugyldig og krevde oppreisningserstatning som følge av ulovlig gjengjeldelse.

Høyesteretts vurdering og betydningen av dommen

Spørsmålet for Høyesterett var om e-posten fra den tillitsvalgte utgjorde et varsel etter arbeidsmiljølovens regler. Høyesterett konkluderte med at e-posten må regnes som et varsel, og lagmannsrettens dom ble derfor opphevet på dette punktet.

Høyesterett viste til at i begrepet varsling ligger det ikke noe mer enn «å si fra». Varsling kan skje både skriftlig og muntlig og i hvilken som helst sammenheng.

For å avklare om en ytring utgjør et varsel må det ifølge Høyesterett skje en nærmere tolkning av ytringen arbeidstakeren har fremsatt, for å avgjøre om den varsler om kritikkverdige forhold i virksomheten. Da vil ikke bare arbeidstakerens ordvalg, men også den sammenhengen ytringen er fremsatt i, og den kjennskap partene har til hverandre, kunne ha betydning.

Det avgjørende vurderingstemaet som Høyesterett oppstiller, er om det for arbeidsgiveren er rimelig grunn til å oppfatte ytringen slik at den som varsler sier ifra om kritikkverdige forhold i virksomheten.

I denne saken konkluderte Høyesterett med at ytringen gjaldt «kritikkverdige forhold», og utgjorde derfor et varsel.

Dommen viser at arbeidsgiver må være våken og foreta grundige vurderinger av ytringer som mottas, for å sikre at eventuelle varslinger blir riktig fulgt opp. Dersom det er uklarheter må arbeidsgiveren ta kontakt med arbeidstakeren for å avklare hvordan det som er sagt skal forstås. Etter vårt syn oppstiller dommen en lav terskel for at arbeidsgiver må reagere på de ytringer som mottas. En slik praktisering av varslingsreglene har sammenheng med ønsket om et sterkt vern av varslere. En ytterligere konsekvens av dette er at forbudet mot gjengjeldelser i arbeidsmiljøloven § 2A-4 kommer til anvendelse. I mange slike tvistesaker på arbeidsplassen vil arbeidsgiver vurdere, og kan ha grunnlag for, arbeidsrettslige reaksjoner mot «varsleren». Det blir krevende for en arbeidsgiver å gjøre vurderinger av om slike reaksjoner rammes av forbudet mot gjengjeldelser.